導入事例詳細
人事制度
きっかけ
創業者から創業者のご子息への事業承継をきっかけに、古くなった人事制度の革新を狙い依頼される。| 従業員数 | 300名 |
|---|---|
| 業種 | 卸売業 （事業承継） |
問題点
・以前からある人事制度が全く機能せず、結局年功序列になってしまっている。
・人事考課の内容と、実務上重要なポイントがマッチしておらず、人事考課を行うと、業績を上げている従業員の人事考課が悪い結果になってしまう。
・目標管理制度を実施しているものの、従業員に目標達成意欲が低い。
・「生涯安心して働ける会社である」と経営者が従業員に堂々と宣言できない。
導入後
・役割等級制度を導入し、社員一人ひとりが会社から求められる役割がはっきりした。
・役割に応じて賃金が決定される仕組みとなり、従業員の不満が消えた。
・目標の明確化と各人の目標をベースとした社内コミュニケーション体制が確立した。
実施事項
・組織文化サーベイ
・人事評価制度構築
・賃金制度構築
・人事考課規程作成
・管理職研修
・社内活性化策導入
フロー
- ステップ1
- 現状調査（書面、経営者ヒアリング、社員代表者ヒアリング、組織文化サーベイ）
従業員が会社のことをどう考え、また、その考えと経営者の考えの乖離度合をチェックし、会社の置かれた現状を正しく認識する。
現状の労働分配率やこのままの率で賃金が上昇した場合の将来の人件費等を「見える化」していった。 - ステップ2
- 人事制度全体の構築
賃金制度や人事評価制度に留まらず、従業員表彰制度、社風改善等の仕組みも同時に導入していった。 - ステップ3
- 人事評価制度策定
以前からあった職務等級基準をなるべく活かしながら、現状と整合性の取れない部分について、改善を施した。
この際に、経営者層、管理職層、一般従業員層からなる、プロジェクトチームを発足し、プロジェクトチームでの議論を中心とした進行方法とし、弊社は、極力ファシリテーション役に徹することとした。 - ステップ4
- 賃金制度構築
人事評価制度と連動して、評価と給与額の関係を明確化
以前からあった、賃金表をなるべく活かすことにより、従業員の制度変更に対する拒否反応を最小限に留めるようにした。 - ステップ5
- 目標確認ミーティングの実施
各従業員は、半期目標設定を行い、それをブレイクダウンさせた目標設定を上司との話し合いの基、毎月設定させる仕組みとした。それと同時に、前月の振り返りを上司と行わせることとした。これにより、上下間のコミュニケーション量の増加、一般従業員の目標設定技術の向上、管理職の部下指導能力向上を図った。 - ステップ6
- 人事考課規程作成及び本格運用
人事考課から賃金額決定までの流れを人事考課規程に落とし込み、本格運用を開始。
金額
360万円