導入事例詳細
人事制度
きっかけ
人事担当役員より、「最近1年間で従業員数が3倍になり、社内に何の基準もないことで、ひずみが社内の至るところに現れ始めた。」と相談を受ける。| 従業員数 | 30名 |
|---|---|
| 業種 | ベンチャー企業 |
問題点
・前職の年収をベースに採用しているので、年収と本人の能力が一致していない。
・場当たり的な処遇が多く、社内が矛盾だらけである。
・無秩序に「手当」を創設したため、賃金体系が複雑化しすぎてしまっている。
・賃金計算に際してコンプライアンス上の問題があり、従業員からの苦情も頻発してきている。
・若手社員ばかりで、管理職に管理能力がない。
導入後
・賃金制度の確立により、社員の能力と賃金のバランスが取れるようになった。
・手当の統廃合を行い簡素化したため、給与計算が容易になった。
・時間外割増賃金の計算が、法律に則った形で行われるようになり、社員からの苦情が解消された。
・論理的な制度としたことで、採用説明時に、堂々と自社の人事制度を説明できるようになった。
実施事項
・組織文化サーベイ
・人事評価制度構築
・賃金制度構築
・人事考課規程作成
・管理職研修
・社内活性化策導入
フロー
- ステップ1
- 人事基本方針の決定
経営者層に人事基本方針が確立していなかっため、会社の置かれている現状をＳＷＯＴ分析し、また、経営者が考える理想の組織像を議論することにより、人事基本方針を策定した。 - ステップ2
- 現状調査（書面、経営者ヒアリング、社員代表者ヒアリング、組織文化サーベイ）
従業員が会社のことをどう考え、また、その考えと経営者の考えの乖離度合をチェックし、会社の置かれた現状を正しく認識する。 - ステップ3
- 人事制度全体の構築
賃金制度や人事評価制度に留まらず、従業員教育体系や、キャリアパスも構築した。 - ステップ4
- 人事評価制度策定
職種と職種ごとの職責を明確にし、それぞれのカテゴリーごとに必要とさこの際に、経営者層、管理職層、一般従業員層からなる、プロジェクトチームを発足し、プロジェクトチームでの議論を中心とした進行方法とし、弊社は、極力ファシリテーション役に徹することとした。 - ステップ5
- 賃金制度構築
人事評価制度と連動して、評価と給与額の関係を明確化 - ステップ6
- 目標確認ミーティングの実施
各従業員は、半期目標設定を行い、それをブレイクダウンさせた目標設定を上司との話し合いの基、毎月設定させる仕組みとした。それと同時に、前月の振り返りを上司と行わせることとした。これにより、上下間のコミュニケーション量の増加、一般従業員の目標設定技術の向上、管理職の部下指導能力向上を図った。 - ステップ7
- 人事考課規程作成及び本格運用
人事考課から賃金額決定までの流れを人事考課規程に落とし込み、本格運用を開始。
金額
150万円